培训课程◈ღ★。威尼斯欢乐娱人城官网◈ღ★，党建活动◈ღ★，国家地理◈ღ★。学术合作澳门威尼克斯人◈ღ★，澳门威尼斯人官网◈ღ★，如何评价一所大学是否卓越？答案很简单◈ღ★：卓越大学一定要给予学生更好的学习和成长的体验◈ღ★，也一定要给予所有教师更大的学术发展空间◈ღ★。

　　传统的教师人事体制◈ღ★，往往把资源集中在已成名的学者身上◈ღ★，而预聘制则更关注青年学者的成长◈ღ★，把资源集中用于青年学者的科研启动和发展◈ღ★。其结果常常是◈ღ★，老体制有助于少数著名学者◈ღ★，而预聘制则会培育出一代杰出的学术新秀◈ღ★。

　　近年来◈ღ★，一些大学在综合改革中开始实行教师预聘制◈ღ★。但是◈ღ★，由于对预聘制理念的理解和实施上的差异◈ღ★，效果大相径庭◈ღ★，这也使人们对制度本身产生了很多误解◈ღ★。一些人将其简单地理解为“末位淘汰”或“非升即走”◈ღ★。实际上◈ღ★，这并非预聘制的本意◈ღ★。

　　预聘制的核心◈ღ★，简言之◈ღ★，就是希望选聘最优秀的青年学者◈ღ★，支持并帮助他们追求学术卓越◈ღ★，保护他们安心学问◈ღ★、免受外界干扰◈ღ★。

　　值得注意的是◈ღ★，最近◈ღ★，海外一些院校也开始对教师预聘制做出反思◈ღ★，认为过度的保护会降低教师学术研究的热情◈ღ★。

　　就北京大学而言◈ღ★，引进这项制度时用的正式称谓是“预聘长聘制”◈ღ★，预聘制只是一个简称◈ღ★。

　　一般情况下◈ღ★，当院系出现岗位空缺时◈ღ★，会建立专门的聘任小组◈ღ★，通过招聘公告◈ღ★，或特定渠道物色合适候选人◈ღ★。聘任小组从申请者中遴选出一部分合适的人选◈ღ★，邀请他们访问学校◈ღ★。在访问期间◈ღ★，候选人通常要做一到两次学术报告◈ღ★、一次教学报告◈ღ★，并与部分学者进行交流◈ღ★。在聘任小组意见的基础上◈ღ★，院系学术委员会和院长提出聘任报告◈ღ★，最终的聘任决定由学校聘任委员会做出◈ღ★，经校长签署生效◈ღ★。

　　其次◈ღ★，学术研究是一个相互促进的过程◈ღ★，学者都希望与更优秀的人为伍◈ღ★。对于每位新聘教师◈ღ★，学校◈ღ★、院系和同事都会投入很多资源和精力◈ღ★，帮助他在学术上更加成功威尼斯欢乐娱人城◈ღ★。如果没有选对人◈ღ★，不仅是物质上的损失◈ღ★，还会影响整个学术风气和学术标准◈ღ★，影响其他同事的学术发展◈ღ★。

　　第三◈ღ★，严格把好入口关◈ღ★，也是对申请人负责◈ღ★。选择一所合适的学校是青年学者人生道路上的重大选择◈ღ★，因而学校聘任决定◈ღ★，一定是基于青年学者能在学术上取得成功的判断才作出的◈ღ★，这样对双方才公平◈ღ★。

　　当然◈ღ★，预聘制对学术水准的要求是很高的◈ღ★，有时显得不近人情◈ღ★，但这也是必须的◈ღ★，因为学校不仅要对学者个体负责◈ღ★，还要对所有其他学者的发展负责◈ღ★。

　　对于青年学者◈ღ★，预聘制带来的一个优点是◈ღ★：对未来有明确预期◈ღ★。从入职开始◈ღ★，青年学者就清楚地知道学校◈ღ★、院系将如何评价他的工作◈ღ★。在最终的长聘审核中◈ღ★，不会再像老体制那样◈ღ★，与同事竞争职称的晋升◈ღ★，而是要与国内外最优秀的同行比较◈ღ★。因此◈ღ★，青年学者在职业生涯一开始就要做好长远学术发展规划◈ღ★，而不是把精力放在近期发表几篇文章上◈ღ★。

　　在北大◈ღ★，我们要求青年学者一定要开辟自己的学术领域◈ღ★，而不是局限于过去熟悉的领域◈ღ★。我在担任化学学院院长时曾遇到一位青年学者◈ღ★，回国第一年就发表了数十篇文章◈ღ★，他不但没有受到表扬◈ღ★，反而被警告◈ღ★，最终也没通过审核◈ღ★。

　　学校要为青年学者提供更好的薪酬待遇◈ღ★，使他们安心学问◈ღ★。北大还直接认定预聘制教师的博士生导师资格◈ღ★，并提供较好的科研启动◈ღ★，使他们尽快进入学术前沿◈ღ★。院系和同事也会尽力提供帮助◈ღ★，有些院系会指定一两位资深学者◈ღ★，帮助他们尽快熟悉和进入角色◈ღ★；还有些院系会适当减少青年教师的教学工作量◈ღ★，并事先安排博士生和博士后◈ღ★，使他们能集中精力尽快奠定学术研究基础◈ღ★。

　　预聘期通常是六年◈ღ★，在特殊情况下可以延长一至两年◈ღ★。在第三年末◈ღ★，要进行一次中期评估◈ღ★。中期评估是预聘制的一个重要环节◈ღ★。院系领导◈ღ★、学术委员会成员和同事会坐在一起◈ღ★，听取学术进展情况◈ღ★，帮助他们发现问题◈ღ★，提供咨询建议◈ღ★。通过中期评估◈ღ★，院系能够更好掌握青年教师的学术状况◈ღ★，防止出现系统性偏差◈ღ★，为将来的长聘审核做好充分准备◈ღ★。

　　最终的长聘审核是预聘制的关键◈ღ★，将会决定是否终身聘任◈ღ★，因而其公正性和权威性是很重要的◈ღ★。在北大◈ღ★，申请人必须获得十封国内外同行支持和推荐的信函◈ღ★，其中部分推荐人由申请人提出◈ღ★，部分由院系学术委员会指定◈ღ★。在推荐信中◈ღ★，应明确申请人是否符合推荐人所在学校的聘任标准◈ღ★。院系学术委员会形成的审核意见◈ღ★，要报学校聘任委员会审议◈ღ★。

　　北大有三个聘任委员会威尼斯欢乐娱人城◈ღ★，分别负责理工科◈ღ★、人文社科和医学◈ღ★。在学校聘任委员会上◈ღ★，院系负责人陈述意见并接受质询◈ღ★，最后决定由委员会投票做出◈ღ★。校院两级的审核方式◈ღ★，可以在一定程度上避免人情和面子因素◈ღ★，这对保持学校教师队伍的整体学术水准是很重要的◈ღ★。

　　有时◈ღ★，学校会收到院系对校聘任委员会的申述◈ღ★，认为一些有潜力的学者没有通过审核威尼斯欢乐娱人城◈ღ★。任何体制都不是完美的◈ღ★，即便是实行预聘制很久的美国大学◈ღ★，也会有看走眼的时候◈ღ★。判断一个制度是否合理◈ღ★，应主要看留下的学者是否是优秀的◈ღ★，不能因个别案例因噎废食◈ღ★。事实上◈ღ★，选聘把关严◈ღ★、支持环节到位的院系◈ღ★，被校聘任委员会否定的情况是比较少见的◈ღ★。

　　还需要说明的是◈ღ★，长聘审核与职称晋升是两回事◈ღ★。长聘审核决定是否获得终身教职◈ღ★，如果获得通过◈ღ★，通常都会直接聘任为终身副教授或教授威尼斯欢乐娱人城◈ღ★。终身副教授已经是终身教职了◈ღ★，再申请晋升教授只涉及职称变动◈ღ★，并不影响已获得的终身职位◈ღ★。

　　在百年校庆后◈ღ★，北大实施了教师岗位聘任制◈ღ★，提高了教师的地位和待遇◈ღ★，但教师聘任和晋升仍然沿用传统做法◈ღ★。新教师待遇不高◈ღ★、科研启动不足◈ღ★，再加上多少带有论资排辈色彩的晋升体系◈ღ★，使学校的人才竞争力严重不足◈ღ★，不仅无法吸引世界优秀学者◈ღ★，连自己的毕业生也不愿意留校任教◈ღ★。面对创建世界一流大学的紧迫任务◈ღ★，北大在2003年进行了一次人事制度改革◈ღ★，试图通过改革晋升体系◈ღ★，优化教师队伍◈ღ★。

　　在“985工程”二期规划中◈ღ★，学校提出“以队伍建设为核心◈ღ★，以交叉学科为重点◈ღ★，以体制机制创新为动力”的建设方针◈ღ★，其中最核心的仍然是教师人事制度改革◈ღ★。

　　根据以往经验教训◈ღ★，学校采取了循序渐进的方针◈ღ★。一是新建机构要完全实行教师预聘制◈ღ★，二是在全校范围内设立教师预聘制的“百人计划”◈ღ★。

　　新建的分子医学研究所和工学院◈ღ★，是最早全面实施教师预聘制和预算管理的机构◈ღ★。在改革初期◈ღ★，学校给予这两个机构较大的自主权◈ღ★，学校只设定年度预算和教师年薪上限◈ღ★，具体聘任完全由院系决定◈ღ★。后来◈ღ★，随着新设机构增多◈ღ★，最终聘任权转到了学校聘任委员会◈ღ★。

　　在2005年设立的“百人计划”◈ღ★，为引进35岁左右的青年学者专门设立渡濑晶◈ღ★，为避免“近亲繁殖”◈ღ★，开始时还规定不包括毕业生留校◈ღ★。

　　“百人计划”实行预聘制和年薪制◈ღ★，直接认定为博士生导师◈ღ★，并提供较强的科研启动◈ღ★。由于一时难以达成共识◈ღ★，采取了院系自愿参与的方式渡濑晶◈ღ★。“百人计划”得到了海外青年学者的热烈响应◈ღ★，有很多有潜力的青年学者申请加入◈ღ★，完全改变了人才引进的被动局面◈ღ★。经过多年的试行和探索渡濑晶◈ღ★，学校在2014年决定所有新聘教师实行预聘制◈ღ★，“百人计划”至此也完成了历史使命◈ღ★。

　　老体制关注的重点是职称晋升◈ღ★，采用相对评价的方式◈ღ★，每年确定晋升名额◈ღ★，在众多候选人中遴选优秀者◈ღ★。但在实际操作中◈ღ★，人们还是会关照资历比较深的教师◈ღ★，这也是人之常情◈ღ★。而预聘制则关注从选优◈ღ★、支持发展到最终审核的全过程◈ღ★，更注重青年学者的培育和成长◈ღ★。另外◈ღ★，长聘审核是与国内外优秀学者进行比较◈ღ★，发展的目标和标准都更加清晰明了◈ღ★。当两种体制共存时渡濑晶◈ღ★，人们总会有“这山看着那山高”的感觉◈ღ★。老体制认为预聘制的待遇和学术发展条件更好◈ღ★，难免有不满情绪◈ღ★，而没有看到预聘制高的标准和高的风险◈ღ★。预聘制认为老体制更稳定◈ღ★，也会有思想波动◈ღ★，但殊不知老体制教师的学术成就渡濑晶◈ღ★，是在缺少支持的情况下取得的◈ღ★，相对而言要困难得多◈ღ★。在双轨并存期◈ღ★，学校必须明确改革目标◈ღ★，统一思想◈ღ★，坚持既定方针不动摇◈ღ★，才能渡过这段风险期◈ღ★。

　　与当年的国家价格改革类似◈ღ★，双轨制是必要的过渡◈ღ★，但最终目标是并轨◈ღ★。北大的教师人事体制并轨始于2016年◈ღ★，经过两年过渡◈ღ★，于2018年完成◈ღ★。在过渡期间◈ღ★，保留了老体制的晋升通道◈ღ★，允许教师选择在老体制晋升◈ღ★，或通过预聘制的长聘审核进入新体制◈ღ★。老体制晋升的名额有限◈ღ★，而长聘审核不限名额◈ღ★，因此一些优秀的青年教师选择了后者◈ღ★。从2018年开始威尼斯欢乐娱人城◈ღ★，所有教师都需先通过预聘制的长聘审核◈ღ★，才能继续晋升◈ღ★。考虑学校实际◈ღ★，没有通过长聘审核的老体制教师◈ღ★，可以转入专职教学或专职科研系列◈ღ★，继续从事教学和科研工作◈ღ★，并在这两个专职系列中继续得到晋升◈ღ★。同时◈ღ★，学校积极拓展资源◈ღ★，改善老体制待遇◈ღ★，缩小新老体制在薪酬收入上的差别◈ღ★。北大的新老体制并轨是比较成功和平稳的◈ღ★，没有大的波动◈ღ★。当然◈ღ★，老体制转轨是一个长期过程◈ღ★，继续实事求是地把握标准和尺度是非常重要的◈ღ★。

　　在选拔和培育青年学者◈ღ★、增强人才竞争力等方面◈ღ★，预聘制的优势和潜力非常明显◈ღ★。但在具体实施中◈ღ★，各学校的差异很大◈ღ★，有些已经建立起较为健全的制度体系◈ღ★，效果也比较好◈ღ★；有些才刚刚开始◈ღ★，还有一些诱发较为激烈的矛盾和冲突◈ღ★。

　　究其原因◈ღ★，有些是对预聘制理念的理解出现偏差◈ღ★，没有关注入口选优和支持发展◈ღ★；有些是对风险估计不足◈ღ★，改革进程的把握不到位◈ღ★。但我相信◈ღ★，随着教师人事制度改革逐步深入◈ღ★，这些问题是可以解决的◈ღ★。但还有一些是与我们的文化和制度有关的因素◈ღ★，这些问题的解决◈ღ★，需要学校努力◈ღ★，更需要政府和全社会的关注和重视◈ღ★。

　　预聘制的核心是保持教师学术创造的自主性和独立性◈ღ★。经过了长聘审核◈ღ★，教师就可以免受外界干扰◈ღ★，专心自己的学术了◈ღ★。

　　预聘制的评价是同行对学术成果本身的评价◈ღ★，而不仅仅是数文章◈ღ★。由于我们目前的诚信体系尚不完善◈ღ★，学术评价中有时尚无法完全规避“人情因素”◈ღ★，不直接表达负面意见的现象还是很普遍的◈ღ★。因而◈ღ★，一些年轻学者宁愿寄居在著名学者的余荫下◈ღ★，而不是创建自己的学术领域◈ღ★，这对释放学者的创造潜力和提升国家的整体竞争力都很不利◈ღ★。

　　教师聘任本质上是行政决定◈ღ★，但这类行政决定是依据学术评价做出的◈ღ★，因此把握两者之间的平衡是非常重要的◈ღ★。一方面要保证学术评价的独立性◈ღ★，避免行政干预◈ღ★。同时也应当看到◈ღ★，学者也有其局限性◈ღ★，特别是当院系之间存在利益冲突而发生争执的情况下◈ღ★，行政介入也是需要的◈ღ★。校长应当保留最终裁决权◈ღ★，但只有在理由非常充分时才能介入◈ღ★。

　　教师评价的一个难点是教学评价◈ღ★。毋庸讳言◈ღ★，目前教师评价主要是科研工作◈ღ★。对于教学◈ღ★，只考察是否满足教学工作量的要求◈ღ★。其原因是多方面的◈ღ★。首先◈ღ★，教学效果的评价是很困难的◈ღ★。其次◈ღ★，对于研究型大学而言◈ღ★，教师的学术发展潜力应当是决定聘任和晋升的主要因素◈ღ★。我们通常假定◈ღ★，优秀学者的教学也应当是优秀的◈ღ★。在大多数情况下渡濑晶◈ღ★，这个假定是成立的◈ღ★，对于例外情形◈ღ★，应当利用其他制度加以约束和规范◈ღ★。

　　近年来◈ღ★，欧洲的很多学校也开始进行教师人事制度改革◈ღ★，实行教师预聘制◈ღ★。目前◈ღ★，北大◈ღ★、清华等学校已基本完成了教师人事体制并轨◈ღ★，预聘制的优势也充分显现出来◈ღ★。最近几年建立的新学校◈ღ★，如南方科技大学◈ღ★、西湖大学◈ღ★、上海科技大学等◈ღ★，一开始就实行教师预聘制◈ღ★，很快就建立起了高水准的教师队伍◈ღ★，显示了新体制的优势和效率◈ღ★。

　　当然◈ღ★，任何体制都有局限◈ღ★，也都会出现这样那样的问题◈ღ★。特别是在转型期◈ღ★，人们对新体制的精髓理解不到位时◈ღ★，出现问题是在所难免的◈ღ★。但我们不能因此而否定教师人事制度改革的主流◈ღ★，要给予新体制更多的时间◈ღ★、耐心和宽容◈ღ★，允许各学校修正偏差◈ღ★、解决问题◈ღ★，逐步建立起符合中国实际的教师人事体制◈ღ★。